Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

Содержание

Методические рекомендации «Порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику органов внутренних дел, снятие дисциплинарного взыскания»

Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

1. Понятие и виды дисциплинарного взыскания. 

В соответствии со ст.

49 ФЗ от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Виды дисциплинарных взысканий, налагаемых на сотрудников органов внутренних дел в случае нарушения ими служебной дисциплины, перечислены в статье 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел. 

2. Порядок применения к сотруднику органов внутренних дел дисциплинарного взыскания 

К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 – 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

Применяемые к сотруднику органов внутренних дел в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, – в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнение со службы в органах внутренних дел.

– исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

Правовое отделение МВД по Республике Адыгея.

Источник: https://01.xn--b1aew.xn--p1ai/document/8247922

Процедура снятия дисциплинарного взыскания досрочно

Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

Действующее дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) может негативно повлиять на карьеру работника, ведь при повторном наказании возможно и увольнение, а поощрение может быть только в виде снятия взыскания.

Наказание можно погасить досрочно, нужно только знать порядок этой процедуры!

Законодательство

Дисциплину на предприятии регулирует VIII раздел Трудового кодекса. Так, по его 192‑й статье, в качестве наказания за нарушение дисциплины, в организации могут применяться наказания в виде выговора, замечания или увольнения. Причём увольнение — самый строгий вид взыскания, и накладывается он только в случае грубого нарушения дисциплины или за рецидив (повторное нарушение).

Тогда виновник может отделаться замечанием или выговором. Но если он же нарушит дисциплину повторно, пока не снято предыдущее взыскание, может уже быть уволен “по статье” — по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК (за рецидив).

В некоторых случаях применения специального дисциплинарного наказания, например, в отношении военного, предусмотрено условие, что поощрения ему следует ждать только в виде снятия взыскания (Указ Президента №1495, 35‑й пункт общевоинского устава). В Трудовом кодексе таких условий не предусмотрено.

Приостановление действия взыскания

По правилу 193‑й статьи Трудового кодекса сотрудник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, имеет право обжаловать приказ о дисциплинарной ответственности:

  • в ГИТ (госинспекция по труду);
  • в местную комиссию по трудовым спорам.

Отделы ГИТ, как правило, располагаются в местных администрациях.

По результатам рассмотрения выносится решение:

  • жалоба не удовлетворяется (если нарушений ТК не усмотрено);
  • фирме выдаётся предписание исправить ошибки, вызванные нарушением ТК.

Комиссия по трудовым спорам — это специально созданный орган в компании, состоящий из одинакового количества представителей администрации и рабочего коллектива. Комиссия тоже имеет право рассматривать споры и выносить решения.

На время работы ГИТ или комиссии по спорам действие взыскания приостанавливается (минимум — месяц).

Сколько действует взыскание?

По правилам делопроизводства наложенные взыскания не записываются в трудовой книжке, но в карточке Т-2 они обозначаются, с указанием реквизитов приказа по дисциплине. Так что, кадровик контролирует отношение к дисциплине каждого сотрудника.

Но есть в статье и условие о досрочном погашении взыскания:

  • директор самолично может снять его (сделав выводы из собственных наблюдений);
  • директор снимает взыскание по просьбе работника (осознав ошибку, виновник может лично обратиться к директору с просьбой о снятии взыскания);
  • перед директором о снятии взыскания может ходатайствовать непосредственный начальник виновника, председатель профкома или представитель рабочего коллектива (письменным ходатайством, представлением или устно, например, на планёрке или собрании).

Случаи досрочного снятия

ТК никак не разъясняет, за что можно досрочно избавить сотрудника от наложенного ранее наказания. Однако в его 191‑й статье указано основание, по которому директор имеет право поощрить сотрудника — за добросовестную работу на предприятии. По аналогии можно применить это основание и для досрочного снятия взыскания.

В чём выражается добросовестность? На решение директора могут повлиять факты (в отношении наказанного):

  • работа без нареканий определённый период;
  • внесение рационализаторских предложений;
  • перевыполнение плана;
  • участие в общественных работах;
  • предупреждение аварии или несчастного случая и т.п.

Оформление снятия

Если инициатива о досрочном амнистировании виновника исходит от директора, или от самого сотрудника (при наличии согласия директора), то процедура оформления будет состоять только из одного шага — издание приказа.

Когда в судьбу сотрудника решит вмешаться его непосредственный начальник, профком или весь коллектив, нужно сначала до директора донести просьбу о досрочном гашении взыскания.

Как пишется ходатайство

На имя директора пишется ходатайство, представление или служебная записка примерно такого содержания:

Ходатайство имеет право подписать:

  1. непосредственный руководитель (начальник цеха, отдела, смены, бригадир);
  2. председатель профкома (на ходатайстве нужно указать дату и номер протокола собрания, на котором разбиралось ходатайство);
  3. представитель рабочего коллектива (избранный на общем собрании и оформленный протоколом. При этом на ходатайстве тоже указываются реквизиты протокола собрания, на котором обсуждалось поведение виновника).

По результатам рассмотрения ходатайства издаётся приказ.

Оформление приказа

Унифицированной формы приказа не существует, поэтому готовится документ по правилам делопроизводства фирмы.

В приказе указывается:

  1. название фирмы;
  2. номер и число приказа;
  3. ФИО, должность и структурное подразделение виновника;
  4. дата и основания для снятия взыскания (решение директора или ходатайство);
  5. виза директора;
  6. строка ознакомления.

Текст приказа может быть таким:

Важно: с приказом в обязательном порядке письменно знакомятся:

  • сам сотрудник;
  • адресант ходатайства;
  • кадровик.

О снятии взыскания вносится отметка в карточку Т-2 с указанием номера и даты приказа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya-dosrochno.html

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Чем грозит дисциплинарное взыскание работнику

Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание влечет ряд негативных последствий. Их тяжесть последствий зависит от вида взыскания. О том, в чем они выражаются и чем могут грозить в дальнейшем, читайте далее.

Каким образом дисциплинарные взыскания влияют на работника

Перечень дисциплинарных взысканий, которым может быть подвергнут работник, приводится в ст. 192 ТК РФ. Их всего три. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Важно! К некоторым категориям сотрудников, например военнослужащим, прокурорам, работникам МВД, нотариусам, госслужащим, применяются другие виды взысканий, предусмотренные специальным законодательством.

Применение взыскания фиксируется приказом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней со дня вынесения.

Согласно положениям ст. 194 ТК РФ замечание или выговор снимаются по прошествии одного года с момента применения, если за этот период работник вновь не подвергнется взысканию. Администрация организации по своей инициативе в качестве поощрения может снять ранее наложенное взыскание либо сделать это по просьбе работника (по заявлению его начальника, по ходатайству профсоюзной организации).

В течение этого периода работник может быть лишен премиальных выплат и других поощрений за труд. Кроме того, если в течение срока действия взыскания работник совершит иные дисциплинарные проступки, к нему может быть применена санкция в виде увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Могут ли прекратить выплачивать зарплату и премии?

Что касается заработной платы, то совершение работником дисциплинарного проступка не дает оснований администрации организации производить удержания из его заработной платы либо приостановить ее выплату.

Права работника на получение заработной платы в полном объеме гарантированы ст. 136 и 137 ТК РФ, которые, в частности, определяют перечень ситуаций, когда допустимы удержания из зарплаты. Совершение дисциплинарного проступка таким основанием не является.

Что же касается премии, то согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ эта выплата является поощрением работника за добросовестный труд. Порядок ее назначения и выплаты чаще всего определяется внутренним документом предприятия.

Соответственно, проштрафившийся работник в первую очередь будет наказан либо уменьшением ее размера, либо ее лишением вовсе. Срок лишения премии не может быть больше, чем срок действия дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что некоторые работодатели выстраивают механизм оплаты труда таким образом, что фактически премия составляет большую часть получаемых на руки работником денег.

Соответственно, угроза ее уменьшения или лишения является достаточно серьезной для стимулирования работника к добросовестному выполнению обязанностей.

Возможность лишения такой премии зависит исключительно от положений внутренних актов компании, которые определяют порядок их выплаты.

Когда могут уволить

Перечень нарушений дисциплины, за совершение которых работник может быть уволен, исчерпывающий и определен ст. 81 ТК РФ. К самым распространенным относятся:

  • прогул;
  • совершение по месту работы хищения;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • разглашение служебной, коммерческой или иной тайны;
  • совершение действий, ведущих к утрате доверия со стороны работодателя;
  • совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

Влияют ли дисциплинарные взыскания на возможность трудоустроиться на другую работу?

Прямой взаимосвязи между дисциплинарными взысканиями и последующим трудоустройством нет. На практике выговоры и замечания отражаются только в документах того предприятия, где трудится работник. Другой работодатель о них не осведомлен.

Иная ситуация наступит в том случае, если работник уволен по одному из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Тогда в трудовой книжке работника будет отражена причина увольнения, которую увидит любой последующий работодатель. Соответственно, это будет аргумент не в пользу работника. Однако это не может быть официальной причиной отказа в трудоустройстве.

* * *

Дисциплинарные взыскания влекут негативные последствия для работника, начиная от лишения премиальных выплат и вплоть до увольнения. Соответственно, в целях недопущении таких последствий работнику желательно не нарушать трудовую дисциплину.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/chem-grozit-disciplinarnoe-vzyskanie-rabotniku-5fd1dac31177467976c2eac9

Снятие дисциплинарного взыскания с работника: образец приказа, срок и порядок обжалования

Ранее наложенное дисциплинарное взыскание

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание.

В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем).

Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

Вопросу снятия дисциплинарной меры наказания с работника посвящена отдельная статья 194 Трудового кодекса. Здесь сказано, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически по истечении одного года.

Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год.  Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

  1. По собственной инициативе.
  2. По просьбе самого работника.
  3. По ходатайству руководства.
  4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
  2. Ходатайство визируется работодателем.
  3. Издается приказ.
  4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя  на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

Основанием для обжалования может стать несоблюдение работодателем процедуры наложения взыскания, отсутствие вины работника в произошедшем либо несоответствие взыскания, с точки зрения меры ответственности и степени вины работника.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

  • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
  • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
  • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

Споры о снятии дисциплинарных взысканий подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Согласно положениям ГПК РФ, исковые заявления о трудовых спорах сотрудник подает по своему месту проживания на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК или месту исполнения его обязательств по трудовому договору по ст. 28 ГПК. Подсудность дел может быть прописана в трудовом договоре.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа.

Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца.

Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков.

В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения.

Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя.

Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов.

Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.